修法後的特休假遞延與加班補休

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修法後的特休假遞延與加班補休 作者:葉昌彬

2018/06/29

『特休假遞延』

勞基法38條:(擷取新增部分條文)勞工之特別休假,因年度終結契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。


首先單從法條來看,特休假遞延有二個先決條件:1.年度終結  2.勞雇雙方協議。所以如果要實施特休假遞延,他的流程應該是:

特休遞延流程.png


先來談談兩個專有名詞:『勞資會議』、『勞資協議』,這兩件事有什麼不同?

『勞資會議』:在法令上有相關的規範,屬於法定的單位。(請參考『勞資會議實施辦法』)

『勞資協商』:泛指勞動契約、會議決議事項、一對一的書面約定等,都屬於勞資協商。

所以這邊又延伸出幾個問題:


1.如果公司特休假是採周年制(報到日),公司同仁的『年度終結』會分散在整個年度中,所以一旦要遞延,就必須每個員工的年度終結時執行所謂的『勞資協商』(我已經看到哭紅眼的人資同仁了)。特休假採曆年制的公司就可以比較單純的可以統一在年底前逐一詢問同仁是否要遞延。

2.那如果公司統一在勞動契約上載明或透過勞資會議,公司特休假年度終結後,自動展延至下個年度,這樣可以嗎?根據勞動部107年3月7日公佈的『勞動基準法修法常見問答集』中有說明『雇主可以透過工會或勞資會議先就是否遞延或如何遞延等進行初步討 論,惟其結論,以及個案上遞延與否,仍應由個別勞工與雇主雙方協商 同意後,始得為之。』所以結論是不行。


聊到這裡,我發現很多HR朋友已經跪在地上看著螢幕了.......難道一定要這樣嗎?沒有其他可以解決的方法了嗎?其實有個解套方法,剛剛不是提到需要勞資協議嗎?也就是說如果雙方無法達成共識的話,那就不遞延,直接結清。當然這樣一來就省去遞延的麻煩(就是說即使有同仁來申請遞延,公司一律不准)。但是這也有個前提,就是公司接受不遞延直接結清的方式。


3.談到了遞延,是不是一定要延長一年這麼長?可不可以三個月或六個月就好?

當然可以,只要與同仁協議好即可,但是期限到了可不可以再次延長,其實只要跟同仁在意協議即可,但是最長不得超過次年的年度終結日

4.特休假如果採用遞延,那未來同仁請特休的時候,要先抵扣遞延的特休假,若沒扣完,遞延的特休假就要結清,而當年度的特休假也要一併結清,當然當年度的特休假也可重新協議遞延

5.特休假結清時,是依照當時的薪資作為計算,而非發生日的薪資計算。什麼意思呢?就是如果107年的特休假遞延至108年度仍未休完,而同仁剛好在108年度結算前調薪,此時就要使用調薪後的薪資去計算107年度特休假未休完天數。


還有一點要提醒各位,遞延之特別休假未休日數工資應否及如何列入平均工資計算?

這時候就要以事件發生日往前回推六個月,看未休完之特休假是否在此區間而定。我引用勞動的例子給大家參考:


雇主倘於108年4月1日資遣勞工甲,屆時仍有5天「遞延之特別休假」未休,於計算資遣費之平均工資時,計算說明如下:


(一)平均工資計算期間為108年3月31日往前推算6個月,至107年10月1日。

(二)因勞工甲平均工資之計算期間跨107、108年度,遞延之5天未休特別休假,其「原年度終結時點」為107年12月31日,恰在平均工資計算期間內,因此,所結算之金額應該納入計算。然而,這5日之工資因屬「原特別休假年度」(107年)全年度未休假工作所得之報酬,究竟有多少未休日數屬於107年10月1日至107年12月31日這段期間之未休日數,因而應算入平均工資計算期間之工資總額,由勞雇雙方協商議定。


聊了這麼多,本來想連同加班換休的議題一起談,但是光談特休假就一篇『落落長』了,我想下次有時間再接著跟大家分享加班換休的議題吧~

希望簡單的一些分享,可以對各位有所幫助。






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