薪酬藝術是否驅動人心

案例市集

薪酬藝術是否驅動人心 作者:吳桂龍

2018/05/12

員工為什麼要這樣盡心盡力投入在工作呢? 是個人工作理念認同? 可以在這挖到金礦? 還是擔任股東角色? 企業評估人才提供價值與專業足夠嗎? 很多組織人才的問題就此產生,所以許多企業營運被人的問題困住了! 故”企”業之 “企”字, 止於人。所以公司要怎麼辦? 像法家精神皆以利益與賞罰導向來驅動人性?



還是運用儒家精神,人性本善,要啟發教導後,自然潛移默化建立共識而投入工作呢?新勞雇關係,我的建議是要鎖住”儒家”與”法家”兩件事 ~ 儒家精神:重點找到與公司理念相同的人才,企業主從選才到留才,就要把企業與人才價值觀比對一下;經營者與人才理念是否相同? 能力與思考有不同差異較沒關係,可以讓組織多點衝勁,但理念差異太大,日後就很難共事。 再者以法家精神~信賞必罰,人才在這裡想要得到甚麼? 如果雙方共同利益點沒說清楚,人才不會投入。是升遷、調薪、分紅、入股? 公司要很清楚讓員工知道有多少報酬與多大的發展舞台! 如果彼此預期差異太大;就要溝通,彼此有沒有繼續走下去機會;不用太勉強。與人才仍還是好的合作夥伴關係。

新雇主與員工關係,就是從招募到在職隨時溝通,清楚雙方權利義務,與彼此期待。許多行業在微利、割喉競賽中,由於預算有限,雇用人才薪資水平不高,我建議公司明確說明讓同仁清楚,但不要讓同仁覺得受委屈,不然反倒給了工作不認真一個理由~「貢獻服務只有微薄薪資 」,這樣反會讓企業勞資問題更嚴重。合理薪資,仍嚴格要求,明確獎金分紅制度或留才方案,留下能相互認同員工,良好的說明與溝通,對雙方都是好的結果。



新趨勢薪酬概念,可讓企業討論與思考~

大多薪酬偏重「加法策略」:一般固定薪,外加績效式獎金,看起來符合人性,但菁英還是找不進來或不免有被挖角情况發生,如果採用「减法策略」:高年薪績效浮動制吸引人才,會造成薪酬成本高嗎?

~每年調薪與高年終獎金,可以吸引人才工作更投入嗎?反而跳巢機率更高?

~公司職務位階最高與最低員工; 或績效最優與最差員工,他們全薪差幾倍爲佳?1-3倍會公平些?還是差5- 10倍以上較有競爭力?

~當營運績效不好,無法用績效導向薪酬吸引員工時,該運用哪些方法兼公司獲利與吸引人才?

當您困惑企業未來經營策略時,先從新看看您的薪酬政策,在做些優化設計,這是企業贏的策略開始 !

你可能還想看

1. 投票日出勤算加班嗎?加班費該如何計算? (2018/10/26)

2. 修法後的加班換休 作者:葉昌彬 (2018/07/24)

3. 修法後的特休假遞延與加班補休 作者:葉昌彬 (2018/06/29)

4. 當企業金字塔組織變成零工經濟時 作者:吳桂龍 (2018/06/19)

5. 淺談常被誤解的時薪制VS部分工時 作者:葉昌彬 (2018/05/31)

Logo

仲悅企管創立於西元2003年,主要協助中小型企業諮詢輔導公司,主要服務項目包括:策略規劃、組織優化、KPI與OKR績效管理、薪酬優化、薪資調查、主管能力優化培訓、勞動法令……等

聯絡方式

104台北市復興北路164號7樓
Phone:02-27120770
Fax:02-27120773
Email:[email protected]