淺談常被誤解的時薪制VS部分工時

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淺談常被誤解的時薪制VS部分工時 作者:葉昌彬

2018/05/31

         最近許多朋友私訊問我,『我公司的工讀(時薪制人員),是不是有來才要給薪水,沒來不用給薪水?』,任職專業顧問服務業的我(自抬身價.....)馬上職業病附身,不是馬上說對或不對,反而是問了朋友一堆問題。『這個人是勞雇關係?這個人是全工時還部分工時?這個人是時薪制還月薪制?有沒有約定工作時間?沒上班的原因是?』。


         為何不直接回答就好,還要問一堆問題呢?因為我知道,很多人常常會誤解所謂的『工讀生(時薪制人員)』就是時薪制+部分工時。今天剛好有時間,就由這個案例來跟朋友聊聊就勞動法令是如何來看待『工讀生』。為了避免混淆,在下面說明中,針對『工讀生(時薪制人員)』我統一稱為『時薪制人員』

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         首先要跟各位釐清的是,薪資給付方式(月薪制、時薪制、日薪制、、)跟工時(全工時、部分工時)沒有必然的關係。簡單來說,可不可以聘僱上班時間為週一到週五,每天工作八小時的時薪制人員?答案是當然可以,換言之,我可不可以聘僱部分工時人員,但是採月薪制?當然也可以。這也是為何我會先問朋友堆問題了。


         在我問完朋友問題之後,我重新定義了他的問題『時薪制的部分工時人員,六、日沒有來上班,我該不該給他時薪?』,我想這時很多人都知道答案了--『不用給』,但是勞基法第39條寫到勞基法第36~38條所定的假日,員工不出勤但工資照給。(一例一休是第36條),而時薪制部分工時人員也適用勞基法喔~其實說不用給的回答並沒有錯,但是我會更精準的說:『不是不用給,而是最低時薪(140元)已經包含了六、日的薪資了』,也就是說其實你已經給了。從這個問題開始,就會延伸出很多情境了,比如說:


1.國定假日沒出勤要不要給

這問題問得非常好,回答之前就要先回到何謂『部分工時』?根據『雇用部分時間工作勞工應行注意事項』的定義,部分工時可以是固定式(固定工作時間,如:固定週一、三、五工作)、彈性式(依工作狀況事先排定班表)。也就是說即便是部分工時,也必須於事先約定好工作時間,這一點很重要,因為接下來該不該支付薪資就是由這邊來判斷了。

透過下面這張表就可以一目了然了:(遇到國定假日給薪判斷)



時薪.png




簡單來說就是,國定假日給不給薪要去看當天他原本是否為排定工作日,如果是,即使不出勤也要給薪,如果不是,那就無需給薪。


2.有沒有特休及其他法

這問題如果剛剛有認真爬文的,應該就可以很快地回答出來--要給。上面有講過,即使是部分工時人員,也是勞基法第39條適用範圍,所以當然要給,只是可以依照比例給予(週工時/40)。所以不要再問我可不可以請特休或要不要給錢了。


3.約定當天工作6小時,如果超過要不要給加班費

如未超過法定工時(一天8小時)的部分,由勞資雙方事先協議(算加班還是不算加班,講好就好,都不違法)即可。若有超出法定工時(第9小時以後)就要算加班費了。此時聰明的人就會再延伸一個問題了,那我是不是可以用彈性工時(變形工時)來調整,這樣就不用給加班費了(這邊不贅述什麼事變形工時了,因為這又是另一個落落長的議題)。答案是--不行,部分工時人員不適用變形工時。


寫到這邊就發現,好像還有好多的情境沒提到,但是如果繼續寫下去,我想我應該會過勞屎吧~這真的是一條不歸路,相信許多企業主會HR領域的朋友,都會又深深的領悟。這次就先到這兒了,有時間我會再繼續針對比較多人問我的議題來分享~~^-^







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