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如何活用OKR(關鍵成果指標)工具, 優化企業與個人績效 作者:仲悅企管

2018/05/31

也許我們懂得設定KPI,也有PDCA,但是不知成功機率還是很低…..到底是哪邊出問題?

我在這介紹OKR 管理工具;也是自己公司與一些企業導入KPI後,發現效果有限;優化OKR方式後;看見有實質進度效果! OKR Objective & Key Results 的縮寫,翻成中文也就是「目標」與「關鍵成果」。方法雖簡單,但靈活運用需實際熟練程度。年底先建立次年每季整體OKR,在每一季開始之時,公司全體同仁,包括 CEO 在內,都會與他的主管一起設定本季的~三個目標,以及可衡量相關三到五個關鍵成果。舉例來說,我在 2013 年第四季的其中一個 自己個案OKR 分享:

 

Q1目標(O)提昇 公司軟體產品HRfun系統營收***元, 讓公司獲利10%以上

Q1關鍵成果(KR)

辦理3場event(相關講座,並50家廠商參加)

專業性文章刊登於網誌或投稿等至少5個重要媒體

舊客戶拜訪30家為目標(並填寫業務報告~客戶期待價值資訊)

提供 20 小時工程師與業務訓練

在當周與月會都有進度報告每季我們與同仁共同討論達成狀況,可以修正夏季KR。並透過計分卡(Google Suite+excel)協同在平台上交流; 進度更新上去,讓公司上下都能看見。到了季末,我會為自己的每個關鍵成果打上一個 0-1.0 之間的分數,並且用來計算每個目標的平均成績,以及整季的總體平均成績。如此不斷重複循環下去。

年內與同仁共同運作; 發現我們企業在營收與獲利有85%達成效果!

 3年7萬.jpg

在此心得分享:態度影響思維;思維影響行為

1.  不光迷信KPI為最終目標;追求目標會扭曲到最後目的;或陷入數字上迷失; 要達到這目標需要一些戰術,這些也就是需要目標(O)拆解出各項關鍵成果(KR),過去有些執行方案沒有衡量數據;就無法進度中管理與優化下一步;所以KR是需要衡量的

2.  定期溝通與回饋;但不算入績效考核

3.  OKR 0.6-0.7 (達成率60-70%是被接受的)intel Google由於上述激發潛力的目的,公司全體以及每位同仁每季的 OKR 總平均成績,理想上都要落在 0.6 0.7 分左右。這代表季度開始時的目標設定夠積極,也代表同仁們有對達到這些目標做出最大的努力

4.  習慣與動機會牽引我們行動;當同仁習慣過去SOP,也就不易完成挑戰目標;當誘因與動機不強,也不會付出行動;所以OKR是透過Cue-Routine-Reward驅動人與團隊氛圍;加上一些計分板技巧;也可以借助同儕間的壓力讓所有人更積極去追求達成率。達成組織協同工作目標

最終是創造積極主動的文化

如說OKR 是一個目標管理工具,不如說量化指標+質化過程成果+主管領導三維式手法,在公司形塑積極、主動企業文化的一種方法。相信人才世代轉變;商業模式迭代轉型花點時間去了解 OKR,並且在你的公司試著推行它。甚至個人也可以運用在一些生活上;目前我運用在公司與個人OKR+excel+google就很好上手;提供五大步驟~1.確認目的地O  2.找出可衡量KR  3.定期溝通  4.修正KR   5.回饋 ..也希望與我共同研究交流~




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