企業不可不知的勞動新法--勞動事件法

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企業不可不知的勞動新法--『勞動事件法』

2018/12/14

企業不可不知的勞動新法--『勞動事件法』

    立法院於今年(107年)119日,三讀通過由司法院主導的新法律『勞動事件法』,其法律位階應屬於民事訴訟法中的特別法,主要就是針對勞資爭議訴訟時所適用的法令,目的是要解決以往民事訴訟曠日廢時的狀況。

    『勞動事件法』通過之後,對於企業到底會有什麼影響呢?此法總共有53條,此處先截錄幾項對企業影響較為明顯地加以說明:

1.法院調解:

爭議調解時,會由一位法官以及法院指定的二人組成調解委員會,於三個月內進行最多三次的調解,來完成調解程序。調解委員可於調解過程中告知勞、資雙方未來訴訟可能的結果,以利雙方盡快調解成立。

若是調解不成直接進入訴訟程序,將由原調解法官直接擔任訴訟法官,以一次開庭為原則。

補充說明:這與以往勞動部所安排的勞資爭議調解不一樣,勞動部所安排的調解會除非和解,不然調解的過程與未來的訴訟並無直接關係,而『勞動事件法』中的調解,是訴訟前法院的調解。且調解法官也會是訴訟法官,因此調解過程中,訴訟法官若已有心證時,那麼翻盤的機會將會大幅度減少。

2.暫時狀態的處分:

勞工被解僱/資遣後,主張資方非法解雇/惡意資遣,因而提起確認僱傭關係訴訟。如果法院若認為勞工有勝訴的可能,法院得依勞工聲請,作成繼續僱用及給付薪資的定暫時狀態處分。因此,勞工可以在獲得勝訴判決前,即先行回復工作,並且繼續領取工資。

補充說明:實務上,到了調解或訴訟階段,勞資雙方已經撕破臉了,這時回到工作崗位上,可能對雙方都不利,此時建議薪資照算,但勞方無需到公司上班。 

3.工資認定:

以往工資與非工資認定大多是由資方依照施行細則第十條來設計,而勞動事件法認只要是經勞工證明是基於勞動關係,而從雇主所得到的報酬,即可推定是因工作而獲得之工資。資方若認為某項給付不屬於工資,應負證明之責任。

這點影響最大的是,只要勞工所得,都先推論為工資。未來在訴訟中工資與非工資科目的爭議將會變得更複雜。

補充說明:工資認定一直以來都是爭議很大的一塊,『勞動事件法』實施後,只要是資方給予勞工的,都先推定為工資。 

4.出勤時間認定:

將會以員工打卡的起訖時間推定為工作時間,作為加班費計算的依據。如果資方認為某些時段並非工作時間,例如因塞車晚點走、等人等,應由資方負舉證責任。

補充說明:出勤與加班制度要更完善,除了加班申請制度外,紀錄也必須要明確化。


彙整成一張圖,讓大家更輕鬆地掌握重點 

滑動1.png

綜觀上述列舉的這幾項,就會發現企業與人資以往的認知要有所調整,建議企業可以從下面幾點先著手:

  1. 重新審視目前的工作規則與勞動契約:

    薪資科目是否有定義清楚?是否足以舉證符合法令非工資的定義?工時的認定及延長工時的處理?

  2. 確認同仁的認知是否與公司的認知相同?

    雖然白紙黑字的條文,但也會出現解讀上的差異導致爭議的開始,所以確認彼此對於公司相關的規定認知是否與公司相同,這是必要的一個步驟

  3. 委託專業顧問提供諮詢或服務

    與其自己悶著頭到處搜集資料,不如藉由經驗豐富的專業顧問來協助,既輕鬆又完整。說句玩笑話,有些事情還是讓專業的來


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