勞動事件法

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勞動事件法對企業的影響及如何因應

2020/02/04

勞動事件法實施後,對企業的影響及如何因應


去年(2019)企業界討論得沸沸揚揚的勞動事件法,在今年(2020)1月1日正式實施。這段時間許多企業夥伴詢問該如何因應?其實網路上可以看到很多的『懶人包』,這邊我再整理一份『懶懶人包』提供給大家參考。個人覺得此次勞動事件法對企業衝擊較大的有以下四個議題:

 

一、法令定位、用途及適用對象

勞動事件法的主管機關為司法院,性質屬於程序法。簡單來說,就是一部勞資政已進入司法階段後,專用的程序法令。而且也擴大定義了勞雇關係及勞動事件(勞資爭議)的範圍:

勞雇關係:除了原先定義的不定期、定期、部分工時(工讀生)外,增加了技術生、見習生、建教生、學徒、派遣人員及求職者。

勞動事件:除了傳統因勞工法令、勞動契約、工作規則、團體協約等發生之勞資爭議外,因「勞資會議決議」、「勞動習慣」、「其他勞動關係」產生之爭議亦屬勞動事件。

另外,建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議、性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議也都適用本法規定。

 

二、勞資爭議的處理程序


勞資爭議調解程序圖

調解程序.png


未來在勞動調解的過程中,將由一位勞動法庭的法官與二位調解委員共同組成委員會,且由該法官來指揮調解程序。如果調解失敗進入訴訟程序,將由該位法官承審此案件。

講白了,就是在調解的過程中,雙方的論述在法官心裡已經有了定案,因此調解完成後,委員會所提出合適方案即使雙方不同意而進入訴訟,該法官在判決上也已有定論。

除此之外,還有幾個需注意的地方:

1.    訴訟管轄法院以員工所在地為管轄審理法院

2.    勞方可申請免費法律顧問(律師)協助

3.    大幅降低勞方訴訟費用(裁判費金額)

4.    大幅降低勞方提出假處分或假扣押之擔保金額

 

三、工時、工資推定及調動

以往最常出現的工時及工資的認定,在勞動事件法也一併定義:

工時推定:勞動事件法38條:出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。所以如果同仁提早到公司吃早餐、看報紙或下班等人來接、避開塞車時段晚走等狀況,都會被視為延長工時。

工資認定:勞通事件法37條:勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。所以雇主若無法說明該項薪資科目為『恩惠性給與』時,就會被歸為工資,也就要納入投保薪資及加班費計算基準中。

調動認定:勞動事件法50條:勞工提起確認調動無效或回復原職之訴,法院認雇主調動勞工之工作,有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞,且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者,得經勞工之聲請,為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。

所以在調動同仁時,要注意是否有違反『調動五原則』。


四、解僱及資遣

勞動事件法49條:勞工提起確認僱傭關係存在之訴,法院認勞工有勝訴之望,且雇主繼續僱用非顯有重大困難者,得依勞工之聲請,為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。

所以在解僱或資遣同仁時,要特別注意是否有違反相關法令,以免訴訟期間同仁未提供勞務,而雇主卻要支付薪資。

 

五、爭議時的舉證責任歸屬

誠如上述第三、四所提,一但勞方對工時、工資、調動及勞雇關係有異議時,雇主須提出相關證明來支撐,若無罰提出佐證資料,就會依據勞動事件法各項推定認定。

 

綜合以上所分享的資訊,企業該如何因應這次的勞動事件法呢?首先要做的是重新檢視工作規則、勞動契約、管理規章及薪資管理辦法,因為這都是舉證的資料,當然除了這些規章辦法之外,還有一些配套措施如:延長工時的舉證等、、、當然也可以找專業的企管顧問協助,全面重新審視梳理所有的規章辦法。


仲悅企管在薪資及法令擁有15年的經驗,可以提供  貴司專業的服務。

 

勞動事件法的因應對策表

企業因應說明.png

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