招募、留才與薪資政策的關聯

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『人流人留』與薪酬設計的關聯性 作者:吳桂龍

2018/08/29

『人流人留』與薪酬設計的關聯性


員工為什麼要盡心盡力投入在工作呢?主要有二個因素:


一種是質化因素~與我自己工作理念相同、或工作有意義性、 或有挑戰感等

另一種量化因素~我在這薪資水準高晉升及福利條件好、有分紅等


    許多企業營運常常被人的問題困住了!公司要如何是好?要像法家精神一樣,皆以利益與賞罰導向來驅動人性?還是要運用儒家精神,人性本善,要啟發教導後,自然潛移默化建立共識而投入工作呢?


    在新勞僱關係時代,我的建議要兼顧”儒家”與”法家” ~ 儒家精神的重點:『找到與公司理念相同的人才』,企業主從選才到留才,都要把企業價值觀與人才價值觀比對一下,這份工作是否與人才職能及價值觀匹配,如果理念差異太大,日後就很難共事。


   再者以法家精神的重點~信賞必罰,人才在這裡想要得到甚麼?如果雙方共同利益點沒說清楚,人才不會投入。是升遷?調薪?分紅?入股標準如何?公司要很清楚讓員工知道多少報酬與發展舞台!如果彼此預期差異太大,就要溝通,如果彼此有沒有繼續走下去機會,也不用太勉強,好來好去的關係是最重要。


    上述要清楚雙方權利義務,並對焦彼此期待。許多行業處於微利、割喉競賽中,由於預算有限,雇用人才的薪資水平不高,我建議公司明確說明讓同仁清楚,但不要讓同仁覺得受委屈,反倒給工作不認真找到一個理由--「微薄薪資只能貢獻這樣服務」,這樣反會讓企業勞資問題更嚴重。合理薪資,仍嚴格要求,明確獎金分紅制度或留才方案,留下能相互認同的員工,良好的說明與溝通讓同仁清楚,對雙方都是好的結果。

     新趨勢薪酬概念,薪資沒有絕對高與低,因此要定期掌握外部薪資水準、福利項目。如某一家公司將他們各職等薪資比對外界薪資調查水平,就可以很快計算出Compa-Ratio值,知道自己公司薪資水準在市場高與低…

人才留才與薪資1.png


人才留才與薪資2.png


接下來,我們還可以比對各職務的薪資水準。從這公司資料可以看到,總固定薪比要業界偏低(70%-85%),但是全薪部分卻普遍落在(110%-120%),由此可知這公司採低固定薪,但是公司獲利應該不錯, 給的年終獎金與分紅比業界好多, 所以對同仁要多溝通年薪觀念,否則同仁誤導月薪比同業低,反造成流動率過高….

人才留才與薪資3.png


最後建議業主與管理主管在思考薪資設計時,考量每年調薪與年終獎金是否足夠吸引人才工作更投入?業務單位的績效獎金設計,是否應考慮報價與成交金額關聯性,避免為成交而犧牲公司利潤,該運用哪些獎金設計來讓業務提升報價達標率?營運單位如何在T(產能)、Q(品質)、C(成本)為公司提供效率?可以讓同仁共享達成績效而產生的獎金?

當您困惑企業未來經營策略時,先重新看看您的薪酬政策,再做些優化設計, 這是企業『贏』的策略開始 !


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