KPI、OKR績效管理

KPI、OKR績效管理

如何活用 KPI,OKR 績效管理,優化企業與個人績效

企業想營收提升? 生產力效能提升? 有效留任人才? 或個人創業成功?人際困擾? 運動減肥? ; 但只有少數達成預期結果 ; 大部分人與企業大多在知不未行? 行而未果! 我們懂得設定KPI , 也會PDCA, 但是成功機率還是很低…到底是哪邊出問題?
一些企業導入KPI後,發現效果有限; 原因在於未去關注過程關鍵成果!

企業訪談診斷
找出各部門可行的關鍵指標
視覺化雲端計分卡管理
雲端化設計,便於使用、追蹤及分析
建立高效能團隊共識

優化KPI工具往OKR推進; 比較有實質進度效果! OKR是 Objective & Key Results 的縮寫,翻成中文也就是「目標」與「關鍵成果」。方法雖簡單, 但靈活運用需實際熟練程度。先建立次年每季整體OKR, 在每一季開始之時,公司全體同仁,包括 CEO 在內,都會與他的主管一起設定本季的兩~三個目標,以及可衡量相關三~五個關鍵成果。舉例來說,某一業務高管在 2016 年個案OKR 分享:

1 每年先建立年度OKR, 展開到月份; 並每月與部門同仁討論當月KR進展
2 討論中也同步看O達成率; 及KR進度達成率. 給予同仁指導與修正
3 每季討論後可修正下一季KR
4 每半年績效考核時,以O達成+職能評核為主; KR達成狀況為Reference

Q1目標(O):提昇公司軟體產品系統營收***萬元, 讓公司獲利10%以上
Q1關鍵成果(KR):
辦理3場event(相關講座,並50家廠商參加)
專業性文章刊登於網誌或投稿等至少5個重要媒體
舊客戶拜訪30家為目標(並填寫業務報告~客戶期待價值資訊)
提供 20 小時工程師與業務訓練
在當周與月會都有進度報告,每季我們與同仁共同討論達成狀況,可以修正季KR。並透過計分卡(Google Suite+excel)協同在平台上交流; 進度更新上去,讓公司上下都能看見。到了季末,為自己的每個關鍵成果打上一個 0-1.0 之間的分數,並且用來計算每個目標的平均成績,整季的總體平均成績。如此不斷重複循環下去。一年共同運作; 企業在營收與獲利有85%達成效果!

在此心得分享:態度影響思維; 思維影響行為
1. 團隊須學習如何善用KPI與OKR工具:
不光迷信KPI為最終目標; 追求目標會扭曲到最後目的; 或陷入數字上迷失;但仍先量化目標(O),再拆解出各項關鍵成果(KR) , 許多方案沒有衡量數據,就無法進度中管理與優化下一步; 所以KR是需要衡量的
2. 重在定期溝通與回饋; 但不納入績效考核:
最重要的是每周或月定期, 主管要與同仁溝通與回饋! OKR 雖然會產生達成率,但不建議被納入員工考核計算。OKR 的精神是鼓勵同仁去設定較高的目標,並且努力達到它。所以最後即使沒能達到高標,也能激發出同仁動機。過去許多人事考核陷入在~員工不敢提高目標,還可能為了獎金去降低目標,那就失去了意義。
3. OKR是 0.6-0.7 分(達成率60-70%是被接受的):
intel 與 Google由於上述激發潛力的目的,公司全體以及每位同仁每季的 OKR 總平均成績,理想上都要落在 0.6 至 0.7 分左右。目標設定夠積極,代表同仁們有對達到這些目標做出最大的努力
4. 主管管理技巧要實踐:
當同仁習慣過去SOP, 也就不易完成挑戰目標; 當誘因與動機不強., 也不會付出行動; 所以OKR是透過Cue-Routine-Reward驅動人與團隊氛圍; 加上一些計分板; 借助同儕間的壓力讓大家更積極追求達成率。最終是創造積極主動的文化

如說OKR 是一個目標管理工具,不如說量化指標+質化過程成果+主管領導三維式手法,在公司形塑積極、主動企業文化的一種方法。相信人才世代轉變; 商業模式迭代轉型 花點時間去了解 OKR,並且在你的公司試著推行它。甚至個人也可以運用在一些生活上; 提供五大步驟~1.確認目的地O 2,找出可衡量KR 3.定期溝通 4.修正KR 5.回饋 ..也希望與我們一齊共同推展

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仲悅企管創立於西元2003年,主要協助中小型企業諮詢輔導公司,主要服務項目包括:策略規劃、組織優化、KPI與OKR績效管理、薪酬優化、薪資調查、主管能力優化培訓、勞動法令……等

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